以上几点，可以视作彭志斌对碧桂园的贡献，并且在今天依然有效。

彭总从碧桂园加入小米，地产人力圈内是非常关注并祝福的。

同时，互联网讲究快速迭代，组织架构变化非常频繁，阿里几乎每年都大变，而地产这几年主要是区域、部门合并。

也就是说在集团角度看，互联网的组织管理，比地产更复杂、变化更频繁。

2、互联网的人力定位，比地产复杂。

以小米为例，内部除了人力资源部外，还设有一个组织部，负责中高层管理干部的聘用、升迁、培训和考核激励，以及各个部门的组织建设和编制审批。

目前，小米联合创始人、高级副总裁刘德任组织部长，他是小米元老级人物，以前是生态链业务的老大，司龄超过10年。

搞人力的都明白，在集团层面，干部管理是重中之重，组织部可以说是把人力资源的精华分出去了。

当然，这也并非小米首创，阿里、华为等企业都有组织部。

但是，这样分之后，人力资源部就变成专业后台支持部门，主要负责制度体系制定、执行和管理平台搭建。

事实上，2018年小米组织部成立，2019年人力副总裁离职，然后人力就被组织部暂时分管了一段时间。

彭总离职，应该也与人力受局限有一定关系。

3、互联网的管理抓手，文化更重要。

互联网公司的文化，其实与地产有很大不同，互联网公司更多是创业文化，而地产往往是激励文化。

我有朋友在互联网，他们底薪不算高，看重的是未来股权的兑现，而地产往往看重当年的奖金，奖金少了就要骂公司走人了。

事实上，只靠人力专业管理，是有局限性的。

例如大家都在学滨江，滨江的人力管理强吗？并不强。那为啥他的员工能一人多岗，效率奇高。说白了，就是企业文化弥补了管理短板。

当前，地产企业大多还在“术”的层面，讲究专业方法。

能够塑造企业文化的地产高管，还并不多。

例如，大家一直说房晟陶，是因为房晟陶管理细节很牛？其实不是，而是他的很多理念、传递的文化很好。

包括万科，万科人力资源牛吗？也没有，我相信99%的人都不知道万科人力负责人是谁，但并不妨碍万科企业文化好，大家认可。

最近，涛哥观察到，碧桂园也开始大力搞文化输出了。

他们招了一批资深编辑，做了个叫“思道未来”的公众号，用自媒体笔法写碧桂园发生事，有点像“万科周刊”，经常看他们员工主动转发。

这也对当前的地产管理者们，提出了新挑战。

最后，还是祝福彭总有新的更好的发展方向，也为地产人力指路。